FAQ

Wie kann ich mich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer über Infektionsrisiken informieren?

Auf der Informationsseite des Robert Koch Instituts finden Sie die aktuelle Risikobewertung sowie Informationen zu Infektionsschutzmaßnahmen und Strategie.

Die aktuellen Pressemitteillungen des MSAGD zum Thema Coronavirus finden Sie hier.

 

Welche Vorkehrungen sollten an der Arbeitsstätte getroffen werden und welche Beschäftigten sollten nicht eingesetzt werden?

Beschäftigte mit Vorerkrankungen, insbesondere bestehenden Atemwegserkrankungen (z.B. Asthma) oder ernsten, die Immunabwehr schwächenden Erkrankungen sollten nicht in Bereichen mit Kundenkontakt eingesetzt werden. Dies gilt insbesondere an Arbeitsplätzen im Kassenbereich mit engem Kundenkontakt. 

Schwangere und stillende Mitarbeiterinnen sollten aktuell nicht im direkten Publikumsverkehr eingesetzt werden.

Beschäftigte mit respiratorischen Infektzeichen, d.h. Anzeichen von Infektionen der Atemwege oder Fieber sollten momentan nicht beschäftigt werden und sich zunächst mit dem behandelnden Hausarzt telefonisch in Verbindung setzen.

Öffentliche Innenbereiche sind häufig kontaminiert! Deshalb ist zum Schutz aller besondere Vorsicht geboten. Es sollte regelmäßig gelüftet werden.

Im gesamten Geschäftslokal sollte zu Personen ein Abstand von 1, besser 2 Meter gehalten werden, auch in Aufzügen (ggf. nur einzeln zu benutzen) und auf dem Arbeitsweg.

Es ist darauf zu achten, dass im Geschäftslokal keine Enge entsteht. Gegebenenfalls muss der Zutritt begrenzt werden. Dazu können z.B. Zugangskontrollen, Verkauf über ein Außenfenster, Hinweise in Kassenbereichen (z.B. Bodenaufkleber) oder Absperrungen beitragen. 

Entspannung trägt zur Beruhigung bei: Wer entspannt ist, bleibt eher auf Abstand. Aufgeregtes Sprechen führt zudem zu feuchterer Aussprache.

Auf regelmäßige Reinigung in kurzen Intervallen von häufig benutzten Flächen (z.B. Kassenbereiche, Theken, Kühlregale, Einkaufswagen, Körbe) ist zu achten. Desinfektionsmittel sollten frei zugänglich – möglichst am Eingang - aufgestellt werden. Wenn auch eine Übertragung des Virus über unbelebte Oberflächen wie z.B. Gebrauchsgegenstände oder Geld derzeit eher als unwahrscheinlich gilt, sollte doch auch eine äußere Desinfektion dieser Gebrauchsgegenstände regelmäßig erfolgen. 

Bezahlvorgänge sollten kontaktreduzierend gestaltet werden. Geldübergabe von Hand zu Hand sollte möglichst vermeiden werden. Tipps: ggf. Hinweis auf bargeldloses Bezahlen und berührungsfreie PIN-Eingabe (z.B. mittels mitgebrachtem Stift des Kunden).

An den Zutrittstüren zum Geschäft/Ladenlokal wird ein Hinweis empfohlen, dass Personen mit akuten Symptomen wie z.B. Husten oder Halsschmerzen das Geschäft nicht betreten sollten. Möglicherweise ist grundsätzlich oder im Einzelfall ein Verkauf durch ein Fenster oder an der Tür wie z.B. in Apotheken im Notdienst denkbar. 

Worauf sollte jede Beschäftigte und jeder Beschäftigte besonders achten?

Hygienemaßnahmen, die gegen saisonale Grippe empfohlen werden, sollten konsequent angewendet werden, z.B. Husten- und Nieshygiene (in die Ellenbeuge oder das Papiertaschentuch niesen), kein Händeschütteln, Hände waschen, Berührung der Schleimhäute im Bereich von Augen, Mund und Nase vermeiden.

An regelmäßiges Händewaschen - gründlich mindestens 20 -30 Sekunden lang unter fließendem Wasser – wird auch hier erneut erinnert.

Auch wenn das Tragen von Einmalhandschuhen ein Sicherheitsgefühl vermittelt, ist – außer im medizinischen Bereich – Vorsicht geboten wegen der Gefahr von Hauterkrankungen. Dies würde eine zusätzliche Belastung der Haut in Form von Feuchtarbeit bedeuten, die ihrerseits wiederum aus präventiven Aspekten zu vermeiden wäre. Für offen und lose angebotene Lebensmittel sollten für die Kunden in jedem Fall Einmalhandschuhe zur Verfügung stehen.

Beschäftigte, die kürzlich aus einem Risikogebiet ausgereist sind oder Kontakt zu einem bestätigten COVID-19-Fall hatten, sollen sich vor Aufnahme der Tätigkeit mit dem örtlichen Gesundheitsamt in Verbindung setzen.

 

Weiterführende Links mit Informationen zu den Punkten Hygiene und dem Umgang mit dem Corona-Virus:

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA):
https://www.baua.de/DE/Home/Home_node.html

Robert-Koch-Institut (RKI):
https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV.html

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BzGA):
https://www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html
https://www.infektionsschutz.de/haendewaschen/

Berufsgenossenschaft für Handel und Warenlogistik (BGHW):
https://www.bghw.de/presse/pressemitteilungen/aktuelle-pressemitteilungen/das-coronavirus-tipps-fuer-handel-und-warenlogistik#Anker5

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV):
https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp

Bundesministerium für Gesundheit (BMG):
https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):
https://www.bmas.de/DE/Presse/Meldungen/2020/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html

Kann ich als Arbeitnehmer von zu Hause aus (im Home-Office) arbeiten? Kann ich als Arbeitgeber anordnen, im Betrieb zu erscheinen?

Gemäß § 611 a des Bürgerlichen Gesetzbuches sind Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, an ihrem Arbeitsplatz zu erscheinen. Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten (Home-Office), besteht nicht. Diese Option kann sich aus einer individuellen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. 

Der Arbeitgeber muss jedoch die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes (§ 4 Arbeitsschutzgesetz) beachten. Darüber hinaus verpflichtet die Fürsorgepflicht den Arbeitgeber zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiter. 

Gemäß § 618 des Bürgerlichen Gesetzbuches muss der Arbeitgeber alles dafür tun, damit Arbeitnehmer ihre Arbeit gefahrlos erledigen können. Der Arbeitgeber muss also auch Maßnahmen treffen, damit sich Arbeitnehmer nicht am Arbeitsplatz anstecken, beispielsweise Ansteckung durch erkrankte Arbeitnehmer.

Die Erbringung der Arbeitsleistung könnte gemäß § 275 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches unzumutbar sein – Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers. Eine Unzumutbarkeit ist beispielsweise dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Eine arbeitsrechtliche Sanktion dürfte unter diesen Umständen nicht zu befürchten sein.

Habe ich einen Anspruch auf Entgelt bei Erkrankung und bei einer behördlichen Infektionsschutzmaßnahme?

Der infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer hat gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz für den Zeitraum von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Nach § 56 Abs. 1 IfSG erhält eine Entschädigung in Geld, wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne der §§ 30, 31 oder 42 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird oder als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtiger abgesondert wurde und dadurch einen Verdienstausfall erleidet. Die Entschädigung aus öffentlichen Mitteln kann grundsätzlich immer nur subsidiär erfolgen.

Anträge auf Entschädigung nach § 56 IfSG können beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung in Landau eingereicht werden. Den entsprechenden Antrag finden Sie hier.

Habe ich einen Vergütungsanspruch auch, wenn ich die Kinderbetreuung wegen Schließung der Kita/Schule sicherstellen muss?

Die Leistungserfüllung dürfte dem Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches unzumutbar sein, wenn er die erforderliche Kinderbetreuung unter Berücksichtigung des Alters des Kindes nicht anderweitig sicherstellen kann. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts kann nur unter engen Voraussetzungen bestehen, beispielsweise aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Auch hier sind einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen zu berücksichtigen!

In dieser Ausnahmesituation appelliert das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie an alle Arbeitgeber, mit betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Maßnahmen zur Vereinbarung von Familie und Beruf (beispielsweise. Home-Office, Nutzung von Urlaubs- und Überstundenguthaben, etc.) zu vereinbaren.

Eltern haben einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 67 % des Nettoeinkommens, maximal 2.016 Euro monatlich, für die Dauer von bis zu sechs Wochen. Ziel ist die Abmilderung von Verdienstausfällen, die Eltern mit Kindern bis zum 12. Lebensjahr erfahren, wenn sie ihre Kinder aufgrund der behördlich angeordneten Schließung von Kitas oder Schulen selbst betreuen und daher ihrer beruflichen Tätigkeit nicht nachgehen können. Die Regelung gilt nicht für Zeiten, in denen die Einrichtung wegen der Schulferien ohnehin geschlossen wäre, und ist befristet bis Ende des Jahres 2020.

Weitere Informationen hierzu finden Sie auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Müssen Arbeitnehmer ihren Jahreserholungsurlaub in Anspruch nehmen, bevor sie den geplanten Entschädigungsanspruch geltend machen können?

Grundsätzlich soll gelten, dass Arbeitnehmer alles ihnen Zumutbare unternehmen, um die Kinderbetreuung während der behördlich angeordneten Kita- oder Schulschließungen sicherzustellen. Dazu gehört z. B. auch der Abbau von eventuell vorhandenen Zeitguthaben oder Überstunden im Arbeitszeitkonto, soweit dies zumutbar ist.

Urlaub für Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber nach den Grundsätzen des § 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz festgelegt. Der Arbeitgeber ist auch befugt, für das Unternehmen oder für einzelne Abteilungen Betriebsferien unter Anrechnung der Urlaubsansprüche anzuordnen. Ordnet der Arbeitgeber zum Beispiel während der Kita- oder Schulschließung Betriebsferien an, haben betroffene Arbeitnehmer bezahlten Urlaub und ihnen entsteht kein Verdienstausfall.

Ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer während der Kita- oder Schulschließung Erholungsurlaub von sich aus in Anspruch nehmen müssen, ist eine Frage der Zumutbarkeit. So dürfte es in der Regel zumutbar sein, den Urlaub aus dem Vorjahr zur Sicherstellung der Kinderbetreuung während der Kita- oder Schulschließung einzusetzen. Auch bereits vorab verplanter Urlaub, der sowieso während des Zeitraums der Kita- der Schulschließung in Anspruch genommen werden sollte, müsste verbraucht werden. Arbeitnehmer können dagegen nicht verpflichtet werden, ihren gesamten Jahresurlaub für das laufende Kalenderjahr in Anspruch zu nehmen, bevor sie den Entschädigungsanspruch geltend machen können.

Bei der Entschädigungsregelung wegen Kinderbetreuung handelt es sich - wie auch bei den Regelungen zum Kurzarbeitergeld (§§ 96 ff. SGB III) - um eine staatliche Auffangleistung. Beim KuG wird gegenwärtig in dieser Situation so verfahren, dass der Urlaub des Vorjahres eingesetzt werden muss, der des laufenden Jahres jedoch nicht. Die Nachrangigkeitsausführungen in der Begründung zu § 56 Absatz 1a IfSG sind nach Auffassung des BMAS daran angelehnt. Sie zielen auf einen sachgerechten Ausgleich der Interessen aller Beteiligten.

Wie erhalte ich die Entschädigung?

Die Auszahlung des Entschädigungsanspruchs übernimmt der Arbeitgeber, der bei der vom jeweiligen Bundesland bestimmten zuständigen Behörde einen Erstattungsantrag stellen kann. Es besteht die Möglichkeit, einen Vorschuss bei der Behörde zu beantragen.

Anträge auf Entschädigung nach § 56 IfSG können beim Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung in Landau eingereicht werden.

Habe ich einen Freistellungs- und/oder Vergütungsanspruch, wenn ich die Betreuung eines Angehörigen wegen Schließung der (Tages-)Betreuungseinrichtung sicherstellen muss?

Soweit eine persönliche Angehörigenbetreuung erforderlich ist, weil trotz aller zumutbaren Anstrengungen keine anderweitige Versorgung offensteht, dürfte die Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unzumutbar und die Pflicht zur Leistungserbringung damit zeitweilig aufgehoben sein (§ 275 Abs. 3 BGB). Bei einem derartigen Leistungsverweigerungsrecht kann noch ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit" fortbestehen (§ 616 BGB).

Bitte beachten Sie, dass einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln können.

Im Übrigen ist für Beschäftigte als Lohnersatzleistung der Pflegeversicherung an so genanntes Pflegeunterstützungsgeld für entgangenes Arbeitsentgelt zu denken. Dieses greift bei einer kurzzeitigen Arbeitsverhinderung von bis zehn Tagen ein, soweit es um die kurzfristige Organisation oder akute Pflegesituationen naher Angehöriger geht (§ 44a SGB XI i.V.m. § 2 PflegeZG). Ein Leistungsantrag ist bei der Pflegekasse unverzüglich zu stellen und mit einer ärztlichen Bescheinigung zur (wenigstens absehbaren) Pflegebedürftigkeit der oder des Angehörigen sowie zur Darlegung der Erforderlichkeit der Maßnahme zu versehen.

Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie 

Zur besseren Unterstützung von pflegenden Angehörigen in der Corona-Krise hat der Bundestag am 14. Mai 2020 das Zweite Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite entsprechend der anliegenden Empfehlung des Ausschusses für Gesundheit vom 13. Mai 2020 mit den die Pflegezeitgesetze betreffenden Änderungen beschlossen (siehe Drs. 19/19216). 

http://dipbt.bundestag.de/extrakt/ba/WP19/2618/261888.html 

Gemäß der Neuregelung in § 9 PflegeZG haben Beschäftigte das Recht, in dem Zeitraum vom 23. Mai 2020 bis einschließlich 30. September 2020 bis zu 20 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn die akute Pflegesituation auf Grund der COVID-19-Pandemie aufgetreten ist. Der Zusammenhang wird vermutet.

Das unmittelbare Anschlussgebot zwischen Pflege- und Familienpflegezeit wird aufgehoben, wenn der Arbeitgeber zustimmt und die (Teil-)Freistellung spätestens am 30. September 2020 endet. 

Bis zur Höchstdauer von 24 Monaten können einmalig für denselben Pflegebedürftigen bisher nicht beanspruchte Restzeiten einer Familienpflegezeit mit Zustimmung des Arbeitgebers genommen werden. Die Familienpflegezeit muss spätestens am 30. September 2020 enden. Entsprechendes gilt für Restzeiten einer Pflegezeit bis zu einer Höchstdauer von sechs Monaten. 

Im Rahmen einer Familienpflegezeit darf die wöchentliche Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden bis zur Höchstdauer eines Monats vorübergehend unterschritten werden. 
Für Familienpflegezeit, die spätestens am 1. September 2020 beginnt, gilt eine Ankündigungsfrist von zehn Arbeitstagen. Es ist die Textform zu wahren.
 

Wer trägt das Entgeltrisiko?

Der Arbeitnehmer trägt das sog. Wegerisiko. Kann er seinen unbelasteten Arbeitsplatz nicht erreichen (beispielsweise um Infektionsrisiken im öffentlichen Verkehrsmittel zu vermeiden) und seine Arbeitsleistung damit nicht erbringen, verliert er den Vergütungsanspruch.

Im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung bleibt der Arbeitgeber gemäß § 615 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches grundsätzlich zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn er arbeitsfähige und arbeitsbereite Arbeitnehmer aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre, sog. Betriebsrisikolehre, liegen.

Bitte beachten Sie, dass einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln können.

Wann besteht wegen des Coronavirus ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Wo erhalte ich Informationen zum Kurzarbeitergeld?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellt umfangreiche Informationen sowie eine Übersicht über häufige Fragen und Antworten zur Verfügung

 

Wer kann Kurzarbeitergeld beantragen?

Jedes Unternehmen, das aufgrund des Corona-Virus Arbeitsausfälle zu verzeichnen hat. In der Regel kann davon ausgegangen werden, wenn zentrale Maßnahmen wie zum Beispiel die Schließung von Geschäften oder öffentlichen Einrichtungen sowie Betreuungsverbote angeordnet werden.
Im betroffenen Betrieb ist mindestens ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin beschäftigt.

Es müssen die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen vorliegen. D.h., dass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in einem ungekündigten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis steht.

Der Arbeitsausfall muss unverzüglich vom Betrieb oder der Betriebsvertretung der Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden. Der Arbeitsausfall kann online über das Portal der Agentur für Arbeit angezeigt werden.

Sie können aber auch die Rufnummer des Arbeitgeber-Service der Agentur für Arbeit (0800 - 4 5555 20) wählen und werden mit einem Ansprechpartner vor Ort verbunden.

Zudem sind die Kolleginnen und Kollegen in den Agenturen aufgrund der aktuellen Lage unter weiteren lokalen Servicenummern zu erreichen:

Agentur für Arbeit Bad Kreuznach	0671 850696
Agentur für Arbeit Kaiserslautern-Pirmasens	0631 3641888
Agentur für Arbeit Koblenz-Mayen	0261 405405
Agentur für Arbeit Ludwigshafen	0621 5993888
Agentur für Arbeit Mainz	06131 248777
Agentur für Arbeit Montabaur	02602 123700
Agentur für Arbeit Landau	06341 958901 06341 958902 06341 958903
Agentur für Arbeit Neuwied	02631 891777
Agentur für Arbeit Trier	0651 2051111

 

Welche Rolle spielt der Betriebsrat oder andere betriebsinterne Regelungen bei der Einführung von Kurzarbeit?

Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit in einem Unternehmen ist, dass der Betriebsrat zustimmt. Hierbei sind eventuelle Ankündigungsfristen zu beachten. In Unternehmen ohne Betriebsrat und ohne tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit müssen alle betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Kurzarbeit zustimmen. Hierzu sind Einzelvereinbarungen abzuschließen. Sofern in den Arbeitsverträgen eine Klausel zur Kurzarbeit vorhanden ist, ist diese zu beachten.

 

Was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf die Einführung von Kurzarbeit verständigen können?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 des Betriebsverfassungsgesetztes hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von Kurzarbeit. Das bedeutet konkret: Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat in der Frage, ob und wie Kurzarbeit eingeführt werden soll, nicht einigen, kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (siehe § 87 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz).

 

Können auch Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer bzw. Selbstständige Kurzarbeitergeld erhalten?

Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist ein ungekündigtes sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. In der Regel liegt das bei Selbstständigen nicht vor, so dass eine Gewährung von Kurzarbeitergeld in der Regel ausgeschlossen ist.

Wenn Sie keine oder nur geringe Einnahmen erzielen, können Sie Leistungen der Grundsicherung im Jobcenter beantragen (https://www.arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld-2). Um einen schnellen Zugang zu den Leistungen nach dem SGB II zu erhalten, ist eine vereinfachte Antragstellung möglich. Nähere Informationen erhalten Sie unter dem folgenden Link https://www.arbeitsagentur.de/corona-faq-grundsicherung.

Darüber hinaus steht Ihnen die kostenfreie Hotline der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung, die Ihre Fragen zum vereinfachten Zugang zu den Leistungen des SGB II beantwortet (Tel.: 0800 4 5555 23).

 

Können auch befristet Beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten?

Ja, auch befristet Beschäftigte können Kurzarbeitergeld erhalten.

 

Können auch gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten?

Nein, gekündigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ab Ausspruch der Kündigung kein Kurzarbeitergeld erhalten.

 

Können auch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten?

Nein, geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können kein Kurzarbeitergeld erhalten.

 

Können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld erhalten?

In bestimmten Fällen können auch Auszubildende Kurzarbeitergeld bekommen. Allerdings erst nach einem Arbeitsausfall von 6 Wochen oder 30 Arbeitstagen. Bis dahin bekommen sie die volle Ausbildungsvergütung.

In der Regel sind Auszubildende aber nicht von Kurzarbeit betroffen. Der Ausbildungsbetrieb muss versuchen, die Ausbildung weiter zu ermöglichen, indem er z.B. den Ausbildungsplan umstellt oder Auszubildende in einer anderen Abteilung unterbringt.

Wegen des Coronavirus haben viele Betriebe aber kaum eine andere Möglichkeit, insbesondere wenn der Betrieb geschlossen werden muss. In so einem Fall ist Kurzarbeit auch eine Option für Auszubildende.

Kurzarbeitergeld kann außerdem ohne weiteres auch für Auszubildende gezahlt werden, die nach Abschluss ihrer Berufsausbildung eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber aufnehmen.

 

Wie lange kann Kurzarbeitergeld bezogen werden?

Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld für 12 Monate bezogen werden. Unterbrechungen von mindestens 1 Monat können die Bezugszeit verlängern. Aber Achtung: Bei Unterbrechungen von 3 Monaten und länger muss Kurzarbeit wieder neu angezeigt werden.

Durch Rechtsverordnung kann die Bundesregierung die Bezugsdauer auf 24 Monate verlängern.

 

Muss der Arbeitgeber bei Zahlung der Löhne in Vorleistung gehen?

Ja, das Kurzarbeitergeld ist eine sogenannte Erstattungsleistung und wird rückwirkend an den Arbeitgeber erstattet.

 

Muss der Arbeitgeber weiterhin die Sozialversicherungsbeiträge abführen?

Ja, der Arbeitgeber muss auch weiterhin – mit dem Lohn – die Sozialversicherungsbeiträge abführen (d.h. der volle AN- und AG-Anteil muss abgeführt werden). Der Arbeitgeber erhält die volle Erstattung der gezahlten Beiträge – rückwirkend ab 1. März 2020 bis Ende 2020.

 

Wo muss ich meinen Antrag auf Kurzarbeitergeld stellen?

Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.

 

Welche Voraussetzungen müssen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen?

Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen. Dieser liegt vor, wenn er auf ein wirtschaftliches Ereignis, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird.

Die Bundesregierung hat am 13. März 2020 Erleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld beschlossen. Mussten bisher mindestens ein Drittel der Beschäftigten eines Betriebes von einem Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent im jeweiligen Kalendermonat betroffen sein, damit ein Unternehmen Kurzarbeitergeld beantragen kann, so wurde diese Schwelle auf 10 Prozent abgesenkt.

Das geltende Recht verlangt derzeit, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden und ins Minus gefahren werden. Auf diese Regelung soll teilweise oder vollständig verzichtet werden können. Die in der zukünftigen Rechtsverordnung geltenden Mindestanforderungen müssen aber vorliegen.

Seitens der Arbeitgeber ist auch eine Umsetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (ggf. auch temporär) zu prüfen, um die Zahlung von Kurzarbeitergeld zu vermeiden. Darüber hinaus müssen wirtschaftlich zumutbare Gegenmaßnahmen, wie beispielsweise Arbeiten auf Lager, Aufräum- und Instandsetzungsarbeiten, zuvor getroffen worden sein.

 

Muss ein Arbeitgeber für das ganze Unternehmen Kurzarbeit anzeigen oder können auch nur Abteilungen betroffen sein?

Kurzarbeit muss nicht für den gesamten Betrieb eingeführt und angezeigt werden. Die Kurzarbeit kann auch auf einzelne Betriebsabteilungen beschränkt sein.

 

Können auch Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten?

Kurzarbeitergeld kann zukünftig auch für Leiharbeitnehmer möglich sein.

 

Können auch die Sozialversicherungsbeiträge erstattet werden?

Zukünftig soll die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge möglich sein.  Die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge kann erstmalig für März 2020 erfolgen. Sie setzt die arbeitsrechtlich zulässige Vereinbarung und Einführung der Kurzarbeit voraus, eine Zahlung ist erst ab diesem Tag möglich.

 

Wie lange kann Kurzarbeitergeld gezahlt werden?

Die gesetzliche Förderdauer beträgt derzeit 12 Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung des BMAS auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

 

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld für die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie das Arbeitslosengeld gezahlt. Es beträgt 60 Prozent (Arbeitnehmer ohne Kind) und 67 Prozent (Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) der Differenz zwischen pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.

Mit dem Inkrafttreten des Sozialschutz-Paket II wurde das Kurzarbeitergeld befristet bis zum 31. Dezember 2020 erhöht. Beschäftigte, deren Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert wurde, erhalten 

-    ab dem 4. Bezugsmonat 70 Prozent (Arbeitnehmer ohne Kind) und 77 Prozent (Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind) und 
-    ab dem 7. Bezugsmonat 80 Prozent (Arbeitnehmer ohne Kind) und 87 Prozent (Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind)

der Differenz zwischen pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschalierten Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
 

Die Tabellen zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes finden Sie hier.

 

Wie wirkt sich ein Hinzuverdienst / eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen. Es erfolgt keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt grundsätzlich auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.

Der Gesetzgeber hat jedoch aufgrund der aktuellen Situation eine Ausnahmeregelung im § 421c SGB III zugelassen. Bei Aufnahme einer Nebenbeschäftigung in einem systemrelevanten Bereich bleibt das Nebeneinkommen in der Zeit vom 1. April 2020 bis 31. Oktober 2020 anrechnungsfrei, soweit das Entgelt aus dem Nebeneinkommen mit dem verbliebenen Ist-Entgelt das Soll-Entgelt nicht übersteigt. Einen Maßstab für die Zuordnung von Tätigkeiten zu systemrelevanten Berufen und Branchen bietet die Verordnung zur Bestimmung kritischer Infrastrukturen nach dem Gesetz über das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (https://www.gesetze-im-internet.de/bsi-kritisv/BJNR095800016.html).

Mit dem Inkrafttreten des Sozialschutz-Pakets II wurden die Hinzuverdienstmöglichkeiten bei dem Bezug von Kurzarbeitergeld nochmals ausgeweitet. So kann ab Mai 2020 bis zum Jahresende in allen Berufen bis zur Höhe des ursprünglichen Einkommens hinzuverdient werden, ohne das eine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld erfolgt.

 

Wie erfolgt die Abrechnung des Kurzarbeitergeldes?

Die geleisteten Arbeits-, Ausfall- und Fehlzeiten sind in Arbeitszeitnachweisen zu führen. Die Abrechnung für den jeweiligen Kalendermonat muss innerhalb von 3 Monaten (Fristbeginn mit Ablauf des beantragten Kalendermonats) vom Arbeitgeber eingereicht werden.

Am Ende des Arbeitsausfalls erfolgt eine Prüfung, da Kurzarbeitergeld unter Vorbehalt ausgezahlt wird.

 

Können auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, Schulen, Kitas oder auch Kulturschaffende, wie z.B. Theater Kurzarbeitergeld erhalten?

Auch gemeinnützige Unternehmen wie Vereine, aber auch Kindertagesstätten und Kulturschaffende wie Theater können im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie dem Grunde nach Kurzarbeitergeld erhalten. Wenn ihre Einrichtung durch eine behördliche Maßnahme geschlossen werden muss, liegt ein unabwendbares Ereignis nach § 96 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III vor. Tritt im Betrieb ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein, kann das Kurzarbeitergeld bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen gewährt werden.

 

Müssen Beschäftigte ihren Resturlaub bzw. Jahresurlaub und vorhandene Überstunden vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld genommen haben?

Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anderes gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.

Zur Vermeidung des Arbeitsausfalls kommt auch die Inanspruchnahme des aktuellen Jahresurlaubs in Betracht. Aufgrund der aktuellen Coronavirus Pandemie verzichtet die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31.12.2020 darauf, den Einsatz von Erholungsurlaub des laufenden Kalenderjahres zur Vermeidung von Arbeitsausfällen zu verlangen. Etwas anderes gilt für den Resturlaub (siehe oben).

Die Auflösung von Überstunden und Arbeitszeitkonten sind grundsätzlich ebenfalls zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Der Schutz des Arbeitszeitguthabens beschränkt sich auf den Umfang, der über 10 Prozent der Jahresarbeitszeit angespart worden ist oder länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. Nach den aktuell gesetzlichen Anpassungen beim Kurzarbeitergeld wird jedoch auf den Aufbau von negativen Arbeitszeitsalden verzichtet, auch wenn diese aufgrund des Arbeitsvertrages bzw. aus anderen betrieblichen Regelungen grundsätzlich möglich wären.

Mein Unternehmen weist einen Mitarbeiterüberhang auf. Kann ich meine Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen zur Arbeitsleistung überlassen?

Aufgrund der Corona-Pandemie sehen sich viele Unternehmen zu Maßnahmen wie Kurzarbeit oder Entlassungen gezwungen. Demgegenüber gibt es viele systemrelevante Berufe mit hohem Personalbedarf.

Ausnahmsweise können Sie eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anderen Unternehmen, die einen akuten Arbeitskräftemangel (beispielsweise im Gesundheitswesen), auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) überlassen. Voraussetzung hierfür ist, dass die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Überlassung zugestimmt haben, Sie nicht beabsichtigen, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein und die einzelne Überlassung zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation erfolgt. Weitere Informationen finden Sie unter https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/corona-virus-arbeitsrechtliche-auswirkungen.html#faq866058

Bitte beachten Sie, dass die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, grundsätzlich nicht erlaubt ist. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung, https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze/baubetrieb-verordnung.html.

Was ist beim Arbeitsschutz auf Baustellen zu beachten?

Die Hinweise zum Arbeitsschutz auf Baustellen finden Sie hier.

Was muss ich als Berufspendler / entsandter Arbeitnehmer beachten?

Was gilt für Grenzgängerinnen und Grenzgänger?

Wegen des Coronavirus hat Deutschland seine Grenzen u.a. zu Frankreich und Luxemburg geschlossen. Für Berufspendler bleiben die Grenzen offen. Pendler müssen aber nachweisen, dass ihre Anwesenheit am Arbeitsort nötig ist. Das muss der Arbeitgeber bescheinigen.

Das bundeseinheitliche Pendlerformularfinden Sie hier.

Die Ausnahmegenehmigung für Reisen von Deutschland nach Frankreich können Sie hier herunterladen:

• Ausnahmebescheinigung für Reisen / ATTESTATION DE DÉPLACEMENT DÉROGATOIRE
• ATTESTATION DE DÉPLACEMENT INTERNATIONAL DEROGATOIRE VERS LA FRANCE METROPOLITAINE

Bitte beachten Sie, dass das französische Dokument in Frankreich immer mitzuführen ist!

Informationen von EURES Oberrhein finden Sie unter www.eures-t-oberrhein.eu/download-center oder www.eures-t-rhinsuperieur.eu/telechargements.

Für Personen, die vorübergehend – ganz oder teilweise - ihre Tätigkeit von zu Hause aus ausüben, ergeben sich KEINE Änderungen hinsichtlich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts.

Eine A1-Bescheinigung ist nicht erforderlich. Lediglich dann, wenn im Wohnstaat tatsächlich ein Nachweis über die Anwendung der deutschen Rechtsvorschriften gefordert werden sollte kommt die Ausstellung einer A1-Bescheinigung - unter Hinweis auf Artikel 12 Abs. 1 VO (EG) 883/04 (Entsendung) - in Betracht. Hintergrund hierfür ist, dass die Beschäftigung im Wohnmitgliedstaat vorübergehend und in Übereinstimmung mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers erfolgt. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass der „andere Mitgliedstaat“ der Wohnstaat ist.

 

Gewöhnlich in mehreren Mitgliedstaaten erwerbstätige Personen

Für Personen, die unabhängig von der aktuellen Situation auch ansonsten gewöhnlich in mehreren Staaten erwerbstätig sind, und für die das anwendbare Recht nach Artikel 13 VO (EG) Nr. 883/2004 festgelegt wurde, ergeben sich durch eine vorübergehend andere Verteilung der Arbeitszeit keine Änderungen hinsichtlich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts. Dies gilt selbst dann, wenn beispielsweise die Tätigkeit vorübergehend ausschließlich zu Hause ausgeübt wird. Ausgestellte A1-Bescheinigungen bleiben auch für diese Zeit gültig.

Unterbrechung und/oder Verschiebung des Einsatzes in einem anderen Mitglieds- oder Abkommensstaat

Eine Information durch die Arbeitgeber über die Unterbrechung einer Entsendung ist jedenfalls dann entbehrlich,

• wenn diese voraussichtlich nicht länger als zwei Monate dauern soll (in Bezug auf einzelne Abkommensstaaten gilt ein längerer Zeitraum; siehe das jeweilige Hinweisblatt „Arbeiten in …“) und

• sich das Ende des Auslandseinsatzes insgesamt nicht nach hinten verschiebt.

Ausgestellte Bescheinigungen über die anzuwendenden Rechtsvorschriften bleiben in diesem Fall unverändert gültig.

Verschiebt sich das Ende der Entsendung nach hinten und beträgt der Unterbrechungszeitraum mehr als zwei Monate, ist in der Regel für den Verlängerungszeitraum eine neue Entsendebescheinigung vom Arbeitgeber zu beantragen. Ist dagegen eine Fortsetzung der Entsendung nicht geplant, ist vom Arbeitgeber der Abbruch des Auslandseinsatzes anzuzeigen. Dies gilt auch für Personen, für die eine Ausnahmevereinbarung nach Art. 16 VO (EG) bzw. im Rahmen bilateraler Sozialversicherungsabkommen getroffen wurde.

Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende

Nach der aktuell geltenden Corona-Bekämpfungsverordnung Rheinland-Pfalz sind Personen, die auf dem Land-, See- oder Luftweg aus einem Staat außerhalb der Europäischen Union, der Europäischen Freihandelsassoziation oder des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland (Drittstaaten) in das Land Rheinland-Pfalz einreisen, verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise auf direktem Weg in die eigene Häuslichkeit oder eine andere geeignete Unterkunft zu begeben und sich für einen Zeitraum von 14 Tagen nach ihrer Einreise ständig dort abzusondern.

Die aktuell geltende Corona-Bekämpfungsverordnung sowie die Hygienekonzepte finden Sie unter https://corona.rlp.de/de/service/rechtsgrundlagen/.
 

Gilt die Absonderungspflicht auch für Saisonarbeitskräfte?

Hier ist § 19 Absatz 6 der aktuell geltende Corona-Bekämpfungsverordnung zu berücksichtigen. Demnach gelten die Absätze 1 bis 4 auch für Personen, die zum Zwecke einer mindestens dreiwöchigen Arbeitsaufnahme in das Bundesgebiet unabhängig vom Herkunftsland einreisen mit der Maßgabe, dass am Ort ihrer Unterbringung und ihrer Tätigkeit in den ersten 14 Tagen nach ihrer Einreise gruppenbezogen besondere betriebliche Hygienemaßnahmen und Vorkehrungen zur Kontaktvermeidung außerhalb der Arbeitsgruppe ergriffen werden müssen. Der Arbeitgeber zeigt die Arbeitsaufnahme vor ihrem Beginn bei der zuständigen Behörde an und dokumentiert die ergriffenen Maßnahmen nach Satz 1. Die zuständige Behörde hat die Einhaltung zu überprüfen. Zimmer dürfen nur mit höchstens der halben sonst üblichen Belegungskapazität belegt werden; diese Einschränkung gilt nicht für Familien.

Welche Ausnahmen hinsichtlich der Arbeitszeit sind möglich?

Befristet bis zum 30. Juni 2020 kann die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in systemrelevanten Bereichen auf bis zu 12 Stunden verlängert werden. Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, die Mehrarbeit seiner Beschäftigten durch zusätzliche Einstellungen oder andere personalwirtschaftliche Maßnahmen zu vermeiden. In jedem Fall muss ein Zeitausgleich dieser Mehrarbeit innerhalb von sechs Monaten beziehungsweise innerhalb von 24 Wochen erfolgen.

Die Ausnahmemöglichkeiten gelten allein in Notfällen angesichts der COVID-19-Epidemie und beschränken sich auf folgende, eng begrenzte, systemrelevante Tätigkeiten:

- Das Herstellen, Verpacken einschließlich Abfüllen, Kommissionieren, Liefern an Unternehmer, Be- und Entladen und Einräumen von

• Waren des täglichen Bedarfs,
• Arzneimitteln, Medizinprodukten, weiteren apothekenüblichen Waren, Hilfsmitteln,
• Produkten, die zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden,
• Stoffen, Materialien, Behältnissen und Verpackungsmaterialien, die zur Herstellung und zum Transport der genannten Waren, Mittel und Produkte erforderlich sind,

-  Medizinische Behandlung sowie Pflege, Betreuung und Versorgung von Menschen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten,

- Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr und Zivilschutz,

-  Die Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden,

-  Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben,

-  Landwirtschaft und Tierhaltung sowie Behandlung und Pflege von Tieren,

-  Sicherstellung von Geld- und Werttransporten sowie Bewachung von Betriebsanlagen,

-  Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,

-  Apotheken und Sanitätshäuser im Rahmen der zugelassenen Ladenöffnungszeiten und bei erforderlichen Vor- und Nacharbeiten sowie Abhol- und Lieferdienste von Apotheken und Sanitätshäusern.

Die tägliche Ruhezeit kann um bis zu zwei Stunden verkürzt werden. Eine Mindestruhezeit von neun Stunden darf jedoch nicht unterschritten werden, und jede Verkürzung der Ruhezeit auf weniger als elf Stunden muss innerhalb von vier Wochen ausgeglichen werden - entweder durch freie Tage oder durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens dreizehn Stunden.

Die systemrelevanten Beschäftigten dürfen auch an Sonn- und Feiertagen eingesetzt werden, wenn die Arbeiten aufgrund der außergewöhnlich hohen Belastung nicht werktags erledigt werden konnten. Auf jeden Fall muss es dafür einen Ersatzruhetag geben, der innerhalb von acht Wochen gewährt werden kann, spätestens aber bis zum Außerkrafttreten der Verordnung am 31. Juli 2020 gewährt worden sein muss.

In dringenden Notfällen und wenn sich das auch nicht durch vorausschauende personalwirtschaftliche Maßnahmen des Arbeitgebers vermeiden lässt, darf bei all diesen Ausnahmeregelungen die wöchentliche Arbeitszeit vereinzelt auch 60 Stunden überschreiten.

Welche Auswirkungen hat die aktuelle Situation auf meine Arbeit als Betriebsrat?

Bundesarbeitsminister Hubert Heil appellierte am 20. März 2020 an die Betriebsparteien im Bundesgebiet, Betriebsratssitzungen mittels Video- oder Telefonkonferenz einschließlich onlinegestützter Anwendungen wie WebEx Meetings oder Skype durchzuführen, https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/ministererklaerung-arbeit-der-betriebsraete-unterstuetzen.pdf?__blob=publicationFile&v=4.

Ursprünglich sah das Betriebsverfassungsgesetz keine virtuelle Betriebsratssitzung vor. Die Beschlussfassung des Betriebsrats musste also prinzipiell analog in einer Sitzung in Form einer Präsenzsitzung stattfinden.

Durch eine entsprechende Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes haben der Bundestag am 23. April 2020 und der Bundesrat am 15. Mai 2020 die Virtualisierung der Betriebsratsarbeit im Arbeit-von-Morgen-Gesetz beschlossen, https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-arbeit-von-morgen-gesetz.pdf?__blob=publicationFile&v=3

Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz sieht vor, dass befristet bis zum 31. Dezember 2020 eine Teilnahme an Sitzungen betriebsverfassungsrechtlicher Gremien sowie eine Durchführung von Betriebsversammlungen mittels audiovisueller Einrichtungen möglich ist. Dies soll entsprechend auch für Einigungsstellen und Wirtschaftsausschüsse gelten. Die Regelungen zum Betriebsverfassungsgesetz treten rückwirkend mit Wirkung zum 1. März in Kraft.

Kann der Betriebsratsbeschluss im Umlaufverfahren, beispielsweise per E-Mail, gefasst werden?

Nein, da durch Umlaufbeschlüsse per E-Mail oder normaler Post, aber auch das „Rundrufverfahren“, eine zeitgleiche Teilnahme der Betriebsratsmitglieder und damit eine Diskussion und die Möglichkeit des direkten Austauschs nicht gewährleisten wird.

Kann ich in der aktuellen Situation aufgrund der Gesetzesänderung die Betriebsversammlung als Videokonferenz durchführen?

Gemäß § 42 Absatz 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz unterliegt die Betriebsversammlung dem Gebot der Nichtöffentlichkeit. Damit soll eine unbefangene Aussprache unter den Arbeitnehmern ermöglicht werden.

Die Videoübertragung einer Betriebsversammlung ist daher nur zulässig, wenn der Versammlungsleiter die Möglichkeit zur Überprüfung hat, ob nicht-teilnahmeberechtigte Personen an der Versammlung teilnehmen.

Kann ich als Arbeitgeber in der aktuellen Situation erst handeln und den Betriebsrat nachträglich beteiligen?

Nein, die Rechte der Betriebsräte sind zu beachten.

In dieser Ausnahmesituation appelliert das Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie an beide Betriebsparteien pragmatische Maßnahmen zu vereinbaren.

Steuerliche Informationen

Das Landesamt für Steuern veröffentlicht auf dieser Internetseite wichtige Informationen und Ansprechpartner.